习近平总书记曾深刻指出，“要深入实施创新驱动发展战略，推动科技创新、产业创新、企业创新、市场创新、产品创新、业态创新、管理创新等，加快形成以创新为主要引领和支撑的经济体系和发展模式……人才是创新的根基，是创新的核心要素。创新驱动实质上是人才驱动。为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍，要重点在用好、吸引、培养上下功夫。”

在当前“互联网+”“中国制造2025”等新技术飞速发展及外部市场环境竞争激烈的大背景下，要切实提升企业创新力，就必须把着眼点放在培训培养创新创效人才、锤炼增强员工创新创效软实力上来，通过切实提升员工专业素养、文化素养及心理素养等软实力内涵，从而助推企业技术创新、产品创新、管理创新、市场创新及商业模式创新等硬实力提升，软硬结合，助推企业创新动力强劲、科学可持续发展。

切实提升员工专业素养，奠定企业创新基础

在当前全球经济不确定性显著增加、外部市场不可预期的时代背景下，企业将面临更加激烈的市场竞争和创新压力，而要在激烈的市场竞争中取胜，只有尽快培养造就一批不逊于世界级水平的专业技术、管理、研发及生产一线创新创效人才，我们才能在全球经济不确定性时代更好地生存及发展壮大。

日本管理学家大前研一在《专业主义》一书中指出：“专家要控制自己的情感，并靠理性而行动。他们不仅具备较强的专业知识和技能以及较强的理念，而且无一例外地以顾客为第一位，具有无穷的好奇心和永无止境的进取心，严格遵守纪律。以上条件全部具备的人才才是专家。”在当今全球经济一体化背景下，人类早日步入了专业化时代。人类在全球范围内通过专业化分工、合作来从事商业活动，从而客观上促进了全球经济繁荣。

在这样的时代背景下，诸多企业也将面临全球同行业标杆企业的残酷竞争。企业只有不断提升员工的专业化素养，培养造就一支由各种非常优秀的专业化人才组成的团队，并始终坚持顾客第一导向，卓有成效地利用专业化人才资源源源不断为客户提供创新产品及服务，获得利润后又不断优化和提升人才的专业化素养，从而形成良性循环。

管理学大师彼得•德鲁克早就指出：“能够增大的资源只能是人力资源，所有其他资源都受机械法则的制约……在人类所有能够运用的资源中，只有人才能成长和发展。”人才，尤其是专业化人才是企业创新产品及服务、创造顾客并赢得市场竞争的关键。

我们唯有不断强化员工敬业爱岗、团结互助、奋发进取、创新创效等正向职业心态，在此基础上通过企业文化的宣贯与激励、专业技术的培训和交流、“传、帮、带”等形式，不断提升员工的专业化素养，尽快培养、造就一批研发、营销、技术、管理及生产一线等各岗位专才队伍，形成团队合力助推企业创新发展，企业才能更好地参与市场竞争及赢得顾客，才能不断提高组织创新力与市场竞争力。

作为员工个体来说，要不断提升专业化素养，成为企业发展不可或缺的专业化人才，就必须立足岗位努力发挥自身专业优势，不断锤炼岗位技能，持续迸发工作激情。正如日本企业家盛田昭夫所说，要成为专业化人才必须具备激情和能力两种要素。激情体现的是“自主、乐业、爱心、责任与创新”，而能力既包括专业技术能力也包括自我管理及管理他人的能力。

企业组织顾问、管理学家史蒂芬•柯维同样深刻指出：“如果我们越多地利用和发展我们现有的才能，我们就会被赋予更多才能，我们的能力也会更强。”要不断提升专业技术能力，唯有在工作岗位上不断付出时间和心血，迎接工作挑战，克服自我懈怠、自我妨碍等消极心理，强化自我管理、自我激励能力，以实际工作的磨练来不断积累经验、完善专业技术，加快成长为专业化人才。

要善于在工作中施展和强化自身突出优势，通过充分运用个人突出优势及专业能力，卓有成效地做出创新创效工作贡献、取得工作成果，乃至不断创造出工作中的增值价值，从而不断提升自我效能感及自信心，更多地感受工作乐趣、工作成就感、自豪感与归属感，并将工作或职业转化为事业，以强大的事业心助推企业创新发展，真正实现人企共赢、和谐共进。

当然要培养造就真正的专业化人才，切实提升员工软实力，不仅要注重提升员工专业技术能力，还要注重增强员工的文化素养和心理素养。

切实增强员工文化素养，凝聚企业创新动力

员工文化素养的核心应该是个人价值观，提升员工文化素养，应该影响、引导员工把个人价值观融入企业核心价值观，以组织核心价值观来指导日常工作实践。在这方面，企业领导者（文化管理者）往往承担着首要责任。正如海尔总裁张瑞敏在谈到自身角色时说，“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”

员工个人价值实现基本分为三个向度，即情感取向、价值取向和利益取向，情感取向强调的是员工都希望工作环境人际关系和谐、融洽，工作时能够得到相互支持和鼓励，取得工作成绩能够得到企业管理层发自内心的表扬和认可等。

而价值取向则强调的是员工内心对于工作价值的看法和认可度。如果员工认为所干工作对于自身发展毫无价值，内心缺乏成就感和进步感，那么他就很难主动投入心血把工作干好；而如果员工认为所干工作不仅对于企业发展、个人价值实现还是自我成长都有着莫大益处，那么他自然会全副身心投入工作。

利益取向强调的是员工希望自身劳动贡献获得公平合理的回报，通过组织认可，从而在内心充分肯定自我价值。如果员工获得的薪酬回报远远低于心理预期或者低于同类岗位员工，结合员工本身的价值取向及情感取向动机，最终表现在行为层面就是员工可能消极怠工或另谋他就。
基本上员工日常行为皆受到情感取向、价值取向和利益取向的综合影响。要想影响及引导员工行为，企业核心价值观指导下的日常生产经营管理必须充分考虑到员工较为合理的情感取向、价值取向和利益取向的行为选择理念。对于员工较为自我、偏执的行为取向理念能够及时给予引导和纠正，不断宣贯基于组织核心价值观与员工价值理念选择相统一、相融合的文化管理；切实提升员工文化素养，增强员工共同助推企业创新发展的文化自觉，凝聚企业创新动力。

切实锤炼员工心理素养，增强企业创新正能量

员工心理素养也是打造员工软实力、提升组织创新力非常重要的一个方面。面对企业创新发展要求及员工个体工作压力、挑战等，员工心理素养是否坚韧、顽强，敢于直面挑战，接受创新暂时失败、继续勇往直前等，都在很大程度上决定了组织创新力能否得到实质性提升，企业科学可持续发展目标是否实现。

美国管理学家路桑斯、尤瑟夫等人在《心理资本》一书中详细分析了自我效能（成功的信心）、希望、乐观、韧性及认知与情感优势等员工心理资本的内涵。这些内涵同样也构成了员工心理素养的主要内容。通常来说，自我效能感越高的员工面对工作挑战更自信、更容易取得成功，从而形成了良性循环，自我效能感得到了再次提升；而自我效能感低下的员工，面对工作缺乏自信、动力不足，极有可能导致失败，从而再次降低了自我效能感。

而不管是充满希望的员工还是组织，其工作动力、工作绩效及工作创新力都更加高昂。乐观而充满韧性的员工，更可能坦然接受失败并迅速恢复干劲和工作激情，他们往往把工作失败看成是暂时的、外部性的而不是永久的和不可改变的，而把工作成功看成是努力奋斗取得的胜利而不是偶然结果。也就是说他们对于工作事件（成功或失败）有着乐观而弹性的解释风格，从而使得这类员工面对工作更加充满激情和韧性。

除了自我效能感、希望、乐观、韧性等，员工在工作中体验到的主观幸福感、心流体验、幽默、勇气及智慧和创造力等，都构成了员工心理素养的重要内容。总之，有着良好心理素养的员工，他们面对工作成功或失败都更加豁达自信，更加具备阳光心态，他们更愿意主动承担工作及生活责任，在自动自发的工作奋斗与创新中不断做出个人贡献，在助推企业创新创效、科学可持续发展中不断实现自我价值，收获理想人生。

增强员工软实力、提升组织创新力，就必须切实锤炼、夯实员工专业素养、文化素养及心理素养，造就一批自信乐观、坚韧顽强，认同组织核心价值观，并具备强大专业技术素养的员工队伍，以这批员工队伍为基石和动力源泉，切实助推企业技术创新、产品创新、管理创新及商业模式创新等硬实力提升，软硬结合，从而实现企业创新创效、科学持续发展。